文／朱延智博士
薪酬管理的目的是，在勞動力市場上，能夠吸引優秀人才、激勵員工工作士氣、使員工與公司利益結合、合理控制人工成本，保證企業產品的競爭力。由於企業經營成本中，人事成本可以說是占了相當大的比重，企業如何進行薪酬管理，對於企業經營者而吉，是極為重要卻又相當棘手的課題。在人力資源開發與管理中，薪酬管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否能夠讓員工滿意，不僅關係到員工個人的切身利益，也將直接影響企業的人力資源效率，和勞動生產率，進而影響企業戰略目標的實現。
薪資會反映決策者的價值觀，還可能會形成特定的企業文化。常見企業初創時期，創業者較為慷慨，樂於激勵一同「並肩作戰」的員工；隨著規模擴大，便日漸「精明」，不僅未隨著規模經濟所帶來的收益而增加調高員工薪資，反而多方苛扣。這主要是因為企業高層對於員工工資到底屬於企業成本還是長期投資，認識不清。通常未經科學分析，而盲目追求低成本，卻不曾深思員工離職所帶來的機會成本。
薪資管理是困難度極高的人力資源管理項目，企業究竟處在初創、快速成長還是成熟階段，其基本薪資和績效獎金等薪資結構，都有所不同。若企業處於困頓不前的狀態下，在薪資結構設計上，應強調全薪制及包案制度。全薪制是指避免分列薪酬成各不同項目，如此在分析人員薪資費用時，較容易掌握全體薪資費用狀況，同時在薪資調整上，亦比較容易將部門主管注意力，導向針對人員整體產值變化，進行調整人員薪資，而不是專注於員工個人基本薪資的異動。
至於包案制度則是指在工作評核重點上，強調人員自力完成工作的能力與責任，以完成工作為考量，而不以工作時間為考量。人員未能完成工作，雖延長工時，亦儘量以不發給加班費用為原則（生產線之作業或值班性質之工作，不在此建議範圍內），如此可提高人員對事情處理之效率。然此部分，因為牽涉到勞動法令等相關規定，在進行時，宜多與部門主管、同仁進行溝通，以免發生勞資爭議。
本文引自《人力資源管理》
.jpg)
.jpg)
