職涯發展

文／朱延智博士


職涯發展過程可分為三個階段，從剛踏入社會的職涯性向摸索期，選定工作領域的發展期，到最後可能面臨職涯大躍進的穩定期。



摸索期可長可短，「但最好不要超過三年時間」，轉職是每個人在職涯中，都會面臨的抉擇，譬如像個人離職、企業併購、企業精簡與改造、公營事業移轉民營時，隨同移轉的從業人員，都屬於職涯的摸索期。職涯轉換應該是有計畫、有目標的行動，為了追求更好的發展，而不是逃避現實環境﹔尤其是不滿現狀而萌生驛動念頭的人，更不可意氣用事而躁動。轉職此階段可分為「買方市場」及「賣方市場」，求職者若能占到賣方市場的位置，對個人是較有利的，挑選的空間也愈大。無論是「買方市場」及「賣方市場」，在財務規劃的方面，至少需要預留三～六個月的現金在身邊，如果自我評估半年，沒有收入撐不過來，就千萬不要躁動。在轉職前，如果能多準備幾個錦囊，不論遇到什麼狀況，讓自己永遠有備案，如此才能有效降低轉職風險。

若從組織職涯管理的過程來看，對於職涯早期（Early-Career）的員工發展活動，企業需要傾向於運用非正式的指導、諮詢及導師的方式。同時，組織由於人員的減少，每個員工需要學習多項技能，因此對於員工，發展傾向多元化的工作指派方式，譬如像工作豐富化、工作輪調、特殊工作指派等方法，均可以擴大員工技能的種類，應是一般企業組織值得採用的員工發展方法。

處在職涯中期（Mid-Career）的員工，也就是到了工作生涯的高原期。三個不同時序的階段，各有不同的目標任務，當中以摸索期過渡到發展期的「黃金五年」最為重要，因為在黃金五年裡的任何變化，將有可能會影響到未來二十年的職涯發展。最常見的是工作生涯成長的瓶頸，升遷也充滿著許多的障礙，因此，較不容易發現適合的升遷職務。對這些人而盲，組織應有週期性的技能評估，因為定期評估能時時提醒，需要增加哪些技能，才能確保處在職涯中期的員工，不會輕易被降職或被辭退。此外，企業可增加這些員工多功能的訓練，協助他們透過在職訓練，學習到多項能力，確保未來表現及升遷的機會。
對於職涯中期的人，必須要保持不斷的學習與成長，才不會被時代所淘汰，因此可以看到有許多經理人在職場中，又回到學校進修EMBA。在未來的時代，每個人都要在學業中做精進，重新認識、重新學習、重新檢視並增強自己的知識與能力。

處在職涯晚期的員工（Late-Career），企業應提供他們提早退休的諮詢協助，使得這些員工可以儘早規劃退休後的生活，提高他們自願退休的意願。然而需要特別注意的是，提早退休的方案中，不宜有太高的經濟誘因，否則，組織中一些擁有高度核心技能之資深員工，也會提早退休，而使公司的競爭力削減。此外，企業若為了善用一些退休的員工，也可以聘請他們利用部分時間，從事兼職工作或是將工作外包給他們，以增加經濟上的福利。。



本文引自《人力資源管理》

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